小燕(化名)在某信息公司上班,因表现良好,公司决定从今年1月起给小燕职务晋升,并将工资提高至每月4200元。然而就在1月底,小燕“好心”帮同事打卡被公司发现了,公司以她违规代打卡为由解除了双方劳动合同关系,对被代打卡的另一人处以降级并扣1个月绩效。

    然而,小燕提供的《管理制度》中并未涉及代打卡的处理办法,而公司提供的版本中明确写明了代他人打卡的,应予开除。对于两份不同版本哪个为小燕实际签字确认,双方各执一词。

    为此,小燕先后向劳动仲裁部门、浙江省丽水市莲都区人民法院提起仲裁和诉讼。后法院一审判令公司支付拖欠的一月份工资并向小燕支付赔偿金。被告不服,上诉至丽水市中级人民法院,二审维持原判。

    【以案释法】

    法院审理认为,本案事实方面的争议焦点是:小燕是否对《管理制度》规定的违规代打卡后果确已知晓。

    法官认为,《管理制度》系一份可拆卸的纸质文书,原告对被告提供的文书内容与最后一页的确认函的一致性提出异议,并提供的反对证据即原告提供的《管理制度》与另一份证据《员工手册》的记载能够互相印证,此时被告应继续就其提供的《管理制度》正文与最后一页的确认函的一致性继续举证。

    就举证的内容而言,因被告自认《管理制度》曾有多个版本,且每个版本均有《确认函》让员工签字并交由公司留存。故为证明前述一致性,被告理应提交与文书版本数量相同的《确认函》,现被告无法提供,应承担举证不能的不利后果。所以,无证据证明原告对“代打卡”后果确已知晓。

    本案法律上的争议焦点是:“代打卡”行为是否达到法定的“严重失职,营私舞弊”的程度。

    法官认为,严重与否的认定具有较大的主观性,如对甲公司而言严重的违规行为对于乙公司却未必不能容忍,故需结合具体案情综合判断。首先,可从公司内部同一事件或者相同、相类似情形进行横向比较,参考既往的处理方法判断之；其次,如无可参考比较的情形,可根据公司性质、工作岗位的需要进行判断,如流水线岗位对于时刻在岗的要求比电工岗位高；最后,可结合社会一般认知判断。具体到本案,从公司对该事件的另一员工的处理结果(降一级并扣除1个月绩效)来看,公司显然未将“代打卡”行为视为可解除劳动合同的情形,以此观之并结合社会普遍认知(一般认知对帮别人打卡的容忍度高于被帮助打卡人),小燕的违规行为尚不足以达到法定的严重程度。